METHODIEKEN

 

Bij training of coachings, of wanneer mijn advies gevraagd wordt, start ik steeds vanuit mijn inlevingsvermogen en constructieve opstelling. Ik benader situaties betrokken en motiverend, en reageer steeds vanuit eigen ervaringen. Ik zorg voor veel interactie, goede sfeer en een noodzakelijke luchtigheid, om mensen letterlijk bij de les te houden.

Bovendien werkt mijn aanstekelijk enthousiasme als een katalysator voor verandering in mensen en organisaties.


Vergadering

Voor mij is het eindpunt van een samenwerking steeds de borging, na een traject van sensibilisering en beweging. Deelnemers tonen aan dat ze met de materie aan de slag gingen, zodat inzichten verankerd worden en de opleiding niet voor niets was.

GEBRUIKTE METHODIEKEN

01

MANAGEMENT DRIVES

02

RADICAL COLLABORATION

03

ADKAR - METHODE

01

 

Management Drives

Als gecertificeerd Management Drives-trainer en coach ga ik op zoek naar wat individuen en teams motiveert en breng hun innerlijke drijfveren in kaart. Hiervoor gebruik ik de methode van zes kleuren, die worden weergegeven in een persoonseigen, unieke matrix, waarbij iedere kleur staat voor een specifieke drijfveer en daarbij horend gedrag.Zo leren teams elkaars talenten en innerlijke krachten kennen, waarna ze op een efficiëntere manier (samen)werken. Door het inzetten van persoonlijke vaardigheden, competenties én kennis ervaren mensen meer persoonlijk geluk op de werkvloer, wat hun motivatie en prestaties voluit ten goede komt.

managment drives.jpg

Management Drives is een concept, maar ik pas dit vooral toe vanuit een persoonlijke visie.

Een positieve sfeer, plezier in training en coaching zorgt bij de deelnemers voor meer energie. Levendigheid en dynamiek doorspekt met humor doen ook moeilijke boodschappen beter binnenkomen.

 

Casus: "Bij een managementteam in de petrochemie bleek uit de teamscan dat er te weinig onderling vertrouwen was. Teamleden vonden dat ze afgerekend werden op het tonen van zwakte en dat de focus teveel op fouten lag, samen met de nood aan onderlinge gelijkwaardigheid.

Het doel was om van reactiviteit te evolueren naar proactiviteit. Kwetsbaarheid moest kunnen getoond worden en doelen vanuit een realistischer standpunt benaderd.

Ik maakte per teamlid een overzicht van gepersonaliseerde, concrete acties waar ze elk mee aan de slag gingen.  Dit varieerde van tijd nemen voor de menselijke kant, actief feedback vragen, tot het aanmoedigen om zich kwetsbaar op te stellen en aan de bel trekken in situaties waar de communicatie niet open genoeg is.”

02

Radical Collaboration

 
radical collaboration.jpg

“Collaboration isn’t magic. It’s a mind-set AND a skill-set (both of which can be learned) that can make a big difference to a company’s bottom line.”

 

- James W. Tamm

Radical Collaboration is een methode die ik hanteer omdat ik sterk geloof in het uitgangspunt: de wil of intentie om samen te werken en te vertrouwen. Dit strookt met mijn eigen waarden: mensen skills aanleren om hun terughoudendheid te laten varen en zo succesvolle interpersoonlijke verstandhoudingen op te bouwen.

Met deze methodiek geef ik mensen handvatten en technieken om  verantwoordelijk, eerlijk en open te communiceren en daarbij ook nog vaardiger te worden in het luisteren naar anderen. Deelnemers worden zich bewust van hun keuzes en nemen er meer  responsabiliteit voor.

 

Ik werk als uitgangspunt voor deze benadering aan het vertrouwen in organisaties: mekaar tegemoet komen met open vizier en daarnaast geloven in de goede intenties van de ander. Onontbeerlijk hierbij is de intentie om te willen samenwerken, daar staat of valt alles mee.

 

“Radical Collaboration Game: dit RC spel heb ik al in veel organisaties en sectoren toegepast, met als resultaat een evolutie van een Red zone- naar een Green zone-werkvloer. D.w.z. dat er initieel een gebrek aan samenwerking was, een tekort aan vertrouwen en meer tijd gespendeerd werd aan zelfbehoud dan aan de effectieve werking.

In een Red zone-omgeving heersen defensiviteit, competitie, zelfbehoud, korte termijnvisie, tunneldenken, … Een groene zone kent vertrouwen, goodwill, teamgeest, lange termijn relaties, gedeelde visie, …

Of zoals Jim Tamm het in een notendop zegt:

- think win-win

- speak the truth

- be accountable

- be self-aware and aware of others

- learn from conflict.

 

Het exploreren van de behoeften van de andere partij vanuit een constructieve visie, leidt er toe dat de beschikbare koek groter is dan initieel gedacht.”

03

ADKAR- Methode

 

De ADKAR-methode is een model voor verandering, voor individuen en organisaties, en richt zich op acties en resultaten nodig voor verandertrajecten. Vijf bouwstenen liggen aan de basis van een verankerd veranderingstraject:

Awareness: het bewustzijn van de noodzaak tot veranderen

Desire: het verlangen om de verandering door te voeren

Knowledge: de kennis over hoe te veranderen

Ability: het vermogen om de nieuwe vaardigheden en gedrag te implementeren

Reinforcement: het versterken om de verandering te bekrachtigen.

2019-07-30.png

De huidige constante binnen organisaties is steeds wederkerende verandering. Hoe tegenstrijdig dit ook klinkt, het is de nieuwe realiteit op de werkvloer.

Verandertrajecten zijn helaas niet de meest eenvoudige koerswijzigingen: er is vaak weerstand, onzekerheid, onduidelijkheid, … een effectieve aanpak voor verandering vereist een ommekeer in de mindset van medewerkers.

 

Het waarom en het startpunt van verandertrajecten (het WHY) wordt meestal tijdens plenaire infosessies duidelijk. De volgende stap is hoe deze verandering concreet vorm krijgt (het HOW). Mijn visie is dat een participatieve aanpak hierbij meest succesvol is, m.a.w. dat mensen op de werkvloer het best geplaatst zijn om de invulling hiervan aan te geven. Binnen dit transformatiekader begeleid ik met succes mensen in de hieruit voortvloeiende persoonlijke groeitrajecten.

Mensen gaan pas veranderen als ze er het nut van inzien voor zichzelf en als ze geloven dat ze kunnen veranderen; ze hebben hierbij behoefte aan een leidinggevende die optreedt als motivator en inspirator. Door de constante verandering in moderne organisaties is het nodig af te stappen van het hiërarchisch model van leidinggeven. Mijn visie is dat we op termijn evolueren naar organisch leiderschap.

“Als je mensen zegt dat ze hun werk moeten doen, krijg je werkers.

Als je erop vertrouwt dat mensen hun werk doen, krijg je leiders”.

- Simon Sinek